Egalité salariale - Petits pas au Parlement européen - Et en France?

 

Egalité des salaires – directive européenne :

La directive UE 2023/970 a été adoptée le 10 mai 2023 et doit être transposée dans le droit national d’ici le 7 juin 2026. Elle vise à renforcer le principe d’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un même travail ou un travail de valeur égale. (entreprendre.service-public.gouv.fr) (avocats.ey.com)

Obligations des employeurs

Taille de l’entreprise	Obligations principales	Reporting	Correction d’écart
≥ 50 salariés	Indiquer la rémunération ou une fourchette dans les offres d’emploi; interdire la demande de salaire passé; garantir l’égalité salariale	• 100‑249 salariés : rapport tous les 3 ans (2027 pour 150‑249 salariés, 2031 pour 100‑149 salariés). • > 250 salariés : rapport annuel. • < 100 salariés : reporting facultatif, sans obligation de correction si écart > 5 %.	• 100‑249 salariés : correction obligatoire si écart > 5 %. • > 250 salariés : correction obligatoire si écart > 5 %. • < 100 salariés : correction facultative.
< 50 salariés	Possibilité de mettre en œuvre les mesures, mais pas d’obligation de reporting	Facultatif	Facultatif

Les critères de rémunération (niveau, progression, justification) doivent être clairs, objectifs et non sexistes et protégés par le RGPD. Les salariés ne peuvent pas demander le salaire de leurs collègues. (entreprendre.service-public.gouv.fr) (elevo.fr)

Renversement de la charge de la preuve

Avant la directive, le salarié devait prouver une discrimination salariale. Après transposition, l’employeur doit démontrer l’absence de discrimination et justifier les écarts ≥ 5 % par des critères objectifs. (entreprendre.service-public.gouv.fr) (avocats.ey.com)

Sanctions

En cas de non‑conformité, l’employeur peut être sanctionné par une amende administrative proportionnelle à la masse salariale ou forfaitaire selon la gravité. Les diffuseurs d’emploi peuvent également être sanctionnés. (entreprendre.service-public.gouv.fr) (avocats.ey.com)

Impact sur les femmes

• Réduction des écarts : la transparence permet de mesurer et corriger les différences salariales.
• Visibilité accrue : publication obligatoire des écarts de rémunération met en lumière les inégalités.
• Accès aux postes à responsabilités : la transparence limite les biais dans les promotions.
• Culture d’équité : mise en place de grilles salariales basées sur des critères neutres. (elevo.fr) (figures.hr)

Points clés pour les RH

• Identifier les emplois de même valeur.
• Formaliser les critères d’évaluation et les grilles de rémunération.
• Mettre en place un reporting adapté à la taille de l’entreprise.
• Assurer la protection des données personnelles (RGPD).
• Accompagner le changement et communiquer avec les salariés et les représentants du personnel. (convictionsrh.com) (figures.hr)
• CGT : appelle à la création d’outils de mesure performants, à la revalorisation des métiers à prédominance féminine, et à des sanctions réelles contre les entreprises qui discriminent  (cgt.fr)
• CFDT : propose des webinaires pour comprendre la directive et agir  (jeparticipe.cfdt.fr)

Conclusion

La France possède un cadre juridique solide pour l’égalité salariale, mais les statistiques montrent que les écarts persistent. La directive européenne 2023/970, qui entrera en vigueur en juin 2026, introduit des mesures de transparence plus strictes et renforce la responsabilité des employeurs. Les entreprises devront réviser leurs pratiques, auditer leurs grilles salariales et mettre en place des politiques claires pour réduire les inégalités, en particulier celles qui touchent les femmes. (Qwant).

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